Tööelu : Tööinspektsiooni infokiri, nr. 2, juuni 2017

Paindlikkus võib olla ka ahistav

Tööinspektsiooni konverentsi „Kas töö tapab?“ peaesineja Sarah Wulfert küsis, kas äkki oleme paindlikkusele lähenenud liiga suure entusiasmiga ning kas võib see olla töötajale ning tööandjale hoopis kahjulik. Wulfert analüüsis paindlikku ning usalduse põhjal tehtavat tööd ning sellise töökorralduse mõju Saksa töötajatele. 65% Saksa organisatsioonidest kasutavad paindlikku tööaega. Sarnaselt Viivika Lumbergi uuringuga leidis Wulfert, et töötajad on sellise töökorralduse korral lojaalsemad, tööga rohkem rahul, puuduvad töölt vähem ning on tööle rohkem pühendunud. Samuti uuris Wulfert usaldusel põhineva tööajaga ettevõtete töötajate rahulolu. Usaldusel põhinev tööaeg ei pane töötajatele ette mitte mingeid piiranguid – tähtis on, et töö oleks tehtud. Selline võimalus tööd teha on pooltes Saksamaa organisatsioonides, kuid enamasti pakutakse seda võimalust pigem juhtivatele töökohtadele. Ka sellise töökorralduse puhul on töötajad rohkem motiveeritud ning tööga rohkem rahul. Samuti on see ettevõttele odavam, sest vähenevad administratiivkulud ning ületunnitöö kulud.

Samas on mõlema töötegemisviisi puhul ka võimalike negatiivseid tagajärgi. Võib tekkida tunne, et töö ei saa kunagi otsa ning jälitab sind igale poole. Töötajad, kes töötasid usaldusel põhineval tööaja süsteemil, ütlesid, et aina keerulisem oli teha vahet töö-ja eraelul. Töö hiilis liialt palju juba koju. Samuti võib see tähendada, et tegelikult teeb töötaja oluliselt rohkem tööd, kui planeeritud. Kokkuvõtteks on paindlik tööaeg ja usaldusel põhinev tööaeg pigem positiivsed nähtused. Kasu saab töötaja, sest tunneb end tööd tehes paremini ning on rohkem motiveeritud tööd tegema. Tööandja saab paremad töötajad ning seeläbi kasumlikuma ettevõtte. Kuigi negatiivsed tagajärjed on võimalikud, saab nende tekkimise võimalikkust minimeerida koolitades töötajaid oma aega juhtima, pakkudes võimalusi erinevateks töö tegemise võimalusteks ning võimalikult selgelt oma ootusi kommunikeerides. Ühiskonnana on mõistlik liikuda tulemustele orienteeritud töötamise poole, mitte kultiveerida suhtumist, et enda tööaeg tuleb täis istuda.

sisemine motivatsioon oli kõikidest gruppidest kõrgeim. Eelnimetatud seoste tõestamise kõrval selgusid uurimusest veel mõned huvitavad faktid. Näiteks uuriti vastanutelt, kui tihti nad paindlikkust kasutada saavad. Selgus, et 35% vastanutest ei saa ise oma tööaega ja -kohta valida. 25% vastajatest saab enam kui pooltel tööpäevadel ise tööaega ja kohta valida. Nende vastajate hinnangul on oluline, et töö oleks tehtud ning tööaeg ja -koht ei ole niivõrd reguleeritud. Vastajad tõid välja, et sobitavad oma kontoris olemise aega vastavalt liiklusele, et mitte kulutada palju aega sõidule. Samuti toodi välja oma tööaja sättimist vastavalt laste graafi kule nii, et lapsed saaks kooli/trenni viidud. Väiksemate lastega emad teevad tööd kodukontoris sel ajal, kui lapsed magavad. 40% vastajatest saab töötamise aega ja kohta ise valida harvem kui pooltel tööpäevadel kuus. Põhjused jagunesid siinkohal peamiselt kaheks. Ühe poolena toodi välja, et kontoris on kõik tööks vajalik käe-jala juures ning seltskond on nii tore, et ei taha sellest eemale jääda. Lisaks leiti, et kontoris on õhkkond töisem ning asjad saab kiiremini tehtud. Teiselt poolt tunnistati, et kuigi tööandja ei ole kodukontorit või tööaja valimist otseselt keelanud, siis töötajad siiski tunnetavad, et paindlikkus ei ole tööandja arvates siiski hea. Seetõttu kasutatakse võimalust vaid siis, kui lapsed on haiged või muus eriolukorras. Lisaks toodi välja, et töös on ülesandeid, mida saab täita vaid kontoris.

Kokkuvõtvalt võib öelda, et kindlasti on töötajaid, kes eelistavad tööl kindlat raamistikku ning kellele sobib kellast kellani kontoris töötamine. Sellel on oma plussid: teatud aeg päevast on alati ühtmoodi hõivatud ning selle teadmisega saab alati arvestada. Lisaks on aga olemas palju töötajaid, kes soovivad oma tööd ise planeerida, kasutades selleks ka muuhulgas erinevaid paindlikke töövorme. Tööandjale võib see olla kohati harjumatu või ebamugav, kuid magistrant tõestas oma töös, et paindlikul töötamisel on ka selgeid positiivseid külgi. Töötajad, kes saavad kasutada paindlikkust, on oma töö osas rohkem sisemiselt motiveeritud ning nad on õnnelikumad. Artikli koostamisel on kasutatud järgnevaid allikaid: Karu, M. (2007). Paindlikud töövormid tööja pereelu ühitamisel. Vaher, 8., Seeder, K., Töö ja pere. Paindlik töökorraldus ja lastevanemate tööhõive (5-12). Tallinn: Tallinna Raamatutrükikoda Eamets, R., Anspal, S., Roosalu, T. (2005). Tööturu paindlikkus ja paindlikud töövormid. Haugas, L., Tööturg 2005 (63-77). Tallinn: Statistikaamet. Kaldamäe, L. (2017). Töökorraldus. Kaldamäe, L. Eesti töö elu-uuring 2015. (6-26) Eesti Vabariigi Sotsiaalministeerium. Deci, E. L., Ryan, R.M. (2008b). SelfDetermination Theory: A Macrotheory of Human Motivation, Development, and Health. Canadian Psychology, 49, 182-185. Diener, E., Heintzelman, S. J., Kushlev, K., Tay, L., Wirtz, D., Lutes, L. D., & Oishi, S. (2016). Findings All Psychologists Should Know From the New Science on Subjective Well-Being. Canadian Psychology. Advance online publication 2016, October 6. http:// dx.doi.org/10.1037/capooooo63 Ryan, R. M., Deci, E. L. (2000). SelfDetermination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American Psychologist, 55, 68-78.